Condición de víctima e indicios de discriminación: análisis doctrinal del despido de una víctima de violencia de género
La sentencia del Tribunal Supremo sobre el despido de una víctima de violencia de género aborda una cuestión de técnica probatoria. Se trata de determinar cuándo la condición de víctima, unida a otras circunstancias, permite invertir la carga de la prueba en un despido. La Sala distingue dos mecanismos de nulidad y aplica el segundo. Este análisis examina las categorías jurídicas que maneja la sentencia.
Planteamiento del despido de una víctima de violencia de género
Una trabajadora, responsable de marketing, denunció por violencia de género a su expareja el 2 de febrero de 2024. Se le denegó la orden de protección. Estuvo de baja del 5 al 23 de febrero. Fue atendida por un servicio municipal entre el 7 de febrero y el 15 de marzo.
El administrador de la empresa conocía el procedimiento y fue citado como testigo el 2 de abril. El 9 de abril, la empresa la despidió por una supuesta disminución del rendimiento.
El Juzgado de lo Social de Ávila declaró la improcedencia, no la nulidad. El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimó la suplicación por falta de indicios.
Primera categoría: la nulidad automática y objetiva
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) contiene causas tasadas en sus letras a), b) y c). Se relacionan con el embarazo, la lactancia y la conciliación de la vida familiar. También con el ejercicio por las víctimas de derechos reconocidos para su protección frente a su empleadora.
Si concurren, la nulidad opera de forma automática. No es necesario acreditar indicio alguno de intención discriminatoria.
La Sala concluye que ser víctima de violencia de género no activa por sí solo este mecanismo. Se requiere que haya ejercido derechos frente a su empleadora.
Segunda categoría: la nulidad por discriminación e inversión de la carga de la prueba
Cuando no concurre ninguna causa tasada, se aplica el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS). La persona trabajadora debe aportar previamente indicios suficientes de que el despido pudo obedecer a una causa discriminatoria.
A partir de ahí, la empresa debe justificar de forma objetiva y razonable que su decisión respondió a motivos ajenos a esa sospecha.
La condición de víctima como circunstancia privada
El Supremo sitúa la condición de víctima en la esfera privada de la trabajadora. En principio, no tiene incidencia automática en el ámbito laboral.
Por eso no constituye, por sí sola, indicio suficiente para desplazar la carga de la prueba.
Tercera categoría: indicios en el despido de una víctima de violencia de género
La Sala admite que la condición de víctima puede transformarse en indicio relevante. Es necesario que concurran circunstancias adicionales que permitan sospechar que la empresa la percibió como fuente de «molestias» o «complicaciones».
En el despido de una víctima de violencia de género enjuiciado, identifica cuatro factores valorados conjuntamente. La baja por incapacidad temporal inmediata a la denuncia. El conocimiento efectivo de la empresa del proceso penal.
También la inmediatez entre la citación del 2 de abril y el despido del 9 de abril. Y la ausencia de actividad probatoria que sustente la causa disciplinaria alegada.
Cuarta categoría: las circunstancias concomitantes
El Tribunal aclara que los factores se valoran como circunstancias concomitantes. No son fuentes autónomas de vulneración.
La baja médica no se invocaba ya como causa independiente de nulidad. La citación del administrador como testigo no podía ampararse en la garantía de indemnidad.
Esta garantía protege a quien ejerce acciones judiciales en defensa de sus propios derechos. No alcanza a quien es llamado a testificar.
Quinta categoría: la carga probatoria de la empresa
Con el panorama indiciario del despido de una víctima de violencia de género, corresponde a la empresa justificar su decisión. La causa alegada era la disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
La empresa no aportó actividad probatoria alguna que le diera sustento real. Esa omisión es el factor más relevante.
La unificación de doctrina
La trabajadora invocó como sentencia de contraste una del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2020. En ella se declaró nulo el despido de otra trabajadora que denunció una agresión de su pareja y lo comunicó a la empresa.
Fue despedida pocos días después por motivos relacionados con su rendimiento. El Supremo resuelve el debate sobre la inversión de la carga de la prueba y unifica la doctrina.
Sexta categoría: la reparación
El Supremo casa y anula la sentencia recurrida. Resuelve directamente el debate de suplicación y declara la nulidad del despido.
Los efectos legales son la readmisión y el abono de los salarios de tramitación.
El daño moral
Añade una indemnización por daños morales de 10.000 euros. La cifra toma como referencia orientativa las sanciones de las faltas muy graves de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Pondera la escasa antigüedad, el carácter puntual de la vulneración y la ausencia de otros factores agravantes. No hay imposición de costas.
Conclusión sobre el despido de una víctima de violencia de género
La sentencia separa dos planos. La condición de víctima no basta por sí sola, ni para la nulidad automática ni para invertir la carga de la prueba.
Pero, combinada con indicios concretos y sin prueba de la causa disciplinaria, activa la obligación de la empresa de justificar su decisión.
